Как правильно составить приказ о сокращении штата организации?

При сокращении штата организации важно не только соблюсти положенные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, но и тщательно подойти к составлению самого приказа о сокращении.

Несколько моментов, на которые следует обратить внимание:

Сокращаются не конкретные работники, а должности.

Часто встречаемой ошибкой работодателей является указание в приказе о сокращении штата конкретных работников, особенно если сокращается одна штатная единица. Однако, в приказе о сокращении штата не может быть указано, что сокращается конкретный работник, а должна идти речь только о должности.

Срок введения нового штатного расписания.

Сокращение (изменение) штатного расписания - юридический факт, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя.  Поэтому на момент уведомления работника об увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. Однако было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует.

Данный вывод отражен и в судебной практике. Так, судом было установлено, что приказ о сокращении штата был датирован той же датой, которой была упразднена соответствующая должность. То есть в этот же день приказом было введено в действие штатное расписание в новой редакции. В данном случае, суд посчитал, что уведомление о предстоящем увольнении было направлено работнику до издания приказов о сокращении штата и введение в действие штатного расписания в новой редакции. Данный вывод суда подтверждается судебной практикой (См., в частности: Определение Московского городского суда от 14 января 2011 г. по делу N 33-169/2011).

Поэтому приказ о сокращении штата (о внесении изменений в штатное расписание) хотя и издается за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. 

Во избежание противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

- издание приказа о сокращении штата;

- создание комиссии;

- уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);

- предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

- уведомление о предстоящем сокращении профсоюза (при его наличии) и службы занятости (по усмотрению работодателя);

- выплата увольняемому работнику выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3, ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);

- увольнение по сокращению штата сотрудника, в случае не согласия занять другие     

- предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника (См., например: кассационное Определение Пензенского областного суда от 20 ноября 2007 г. № 33-2146).

В ряде случаев суды указывают на то, что измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращаемых работников, может вступить в силу на следующий день после увольнения работников (См., например: кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17.06.2010 г. по делу № 33-17293 и от 25.06.2010 г. по делу № 4г/3-3606/10).

Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. А именно срок уведомления работника, то есть работник не может быть уволен до истечения двухмесячного срока с момента его уведомления.

К данному вопросу необходимо подойти особенно тщательно. Желательно, чтобы сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении в срок, указанный в приказе о сокращении штата под роспись. Если он отказался от подписи, то членами комиссии должен быть составлен соответствующий акт.

В случае отказа высвобождаемого работника от подписи на уведомлении о сокращении штата организации, данное уведомление необходимо будет направить работнику по почте с описью вложения и уведомлением о вручении или чтобы соблюсти сроки желательно направить телеграммой с уведомлением о вручении, сохранив ее копию. Поскольку есть риск того, что суд может трактовать начало течения двухмесячного срока с момента получения работником уведомления по почте.

Пример из судебной практики: Работодатель в установленные законом сроки направил работнику заказное письмо, которым уведомил о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Однако работник корреспонденцию не получил, сведений об изменении своего адреса работодателю не сообщил. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (См.: Определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15).

Наряду с этим, должны быть подготовлены следующие документы:

- акт о  предложении сокращаемому работнику другой работы (должности);

- акт об отказе работника от предложения другой работы  (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия;

- акт о согласии работника с предложенной работой (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае согласия;

- уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, с копиями документов являющихся основанием  принятого решения (при наличии);

- приказ об увольнении или о переводе работника (с датой и подписью);

- платежные документы с подписью увольняемого работника  получении соответствующих закону выплат и копии уведомлений работникам о необходимости получения выплат. Если работник не явился за получением соответствующих выплат, то составляется акт.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя уведомлять о службу занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата (это необходимо только в случае массового сокращения). Однако данная обязанность предусмотрена  п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения».

Анализ судебной практики показывает, что если увольнение работника без предварительного уведомления службы занятости стало причиной спора, то оно, скорее всего, будет признано правомерным, если не сопряжено с другими нарушениями порядка увольнения со стороны работодателя (См., например: Кассационное определение Московского городского суда от 24 декабря 2015 г. N 4г/2-13757/15).

Поэтому уведомлять или не уведомлять службу занятости – этот вопрос усмотрение работодателя.

Адвокат Савостьянова Ольга Николаевна

Запись на консультацию по тел.: 8 (962) 998-00-18